Szeptemberi újratervezés: családbarát megoldások a munkahelyen
A kisgyermeket nevelő munkavállalók számára a szeptember sokszor átmeneti, mégis intenzív alkalmazkodási időszakot jelent. A nyári, megszokott rutin egyik napról a másikra átalakul, miközben az új napirend és a családi logisztika még nem állt be teljesen. Mindez a munkahelyen is éreztetheti hatását, hiszen ebben az időszakban gyakoribbá válhatnak a későbbi érkezések, a korábbi távozások, az előre tervezett távollétek, illetve a rugalmasabb munkavégzés iránti igény. Éppen ezért különösen fontos, hogy a munkáltatók olyan megoldásokat alakítsanak ki, amelyek egyaránt figyelembe veszik a dolgozók élethelyzetét és a vállalat üzleti szempontjait, biztosítva ezzel az otthoni és munkahelyi kötelezettségek minél gördülékenyebb összehangolását.
Rugalmasan, de kiszámíthatóan
A nagyobb munkaszervezési szabadáság nem azt jelenti, hogy egy vezető túl engedékeny a beosztottjaival. Ennél jóval többről van szó. Egy ideálisan működő rendszerben a munkáltató meghatározza az üzletileg szükséges kereteket, a munkatárs pedig ezek között nagyobb mozgásteret kap.
Ez jelentheti például azt, hogy:
- a munkanap kezdése bizonyos időintervallumban szabadon alakítható,
- az iskolakezdés első heteiben több lehetőség van a home office-ra, ahol ezt a munkakör lehetővé teszi,
- a csapatok előre egyeztetik a helyettesítéseket,
- a vezetők tudatosan tervezik a megbeszéléseket,
- a munkatársak előre jelezhetik az ismert családi kötelezettségeiket,
- a teljesítményt elsősorban az eredmények, nem pedig a folyamatos fizikai jelenlét alapján értékelik.
Az optimálisan kialakított rugalmas munkavégzés tehát nem kompromisszumot, hanem egy olyan rendszert jelent, amelyben a munkavállalói igények és az üzleti elvárások egyaránt érvényesülhetnek.
Nem minden munkavégzési formában ugyanaz a megoldás
A családbarát vezetés egyik legnagyobb kihívása, hogy a vállalatok feladatkörei jelentősen különbözhetnek egymástól. Egy irodai, projektalapon dolgozó munkatárs esetében az eltérő munkakezdés vagy az otthoni munkavégzés viszonylag könnyen megoldható lehet. Egy üzletben, gyártási környezetben, egészségügyi vagy ügyfélszolgálati pozícióban azonban egészen más eszközökre van szükség. Ezért a „mindenkinek ugyanazt” típusú családbarát politika helyett érdemes munkakör-alapú megoldásokban gondolkodni.
Ahol nincs lehetőség távmunkára, ott például nagyobb értéke lehet a műszakcserének, az előre tervezhető beosztásnak vagy a kiszámítható szabadságtervezésnek.
A cél az, hogy a különböző pozíciókban is legyenek hatékony alternatívák a családi kötelezettségek kezelésére.
Mit tehet a HR?
Első lépésként érdemes felmérni, hogyan működnek a már meglévő folyamatok és megoldások.
Áttekintheti például, hogy:
- Mennyire ismerik a dolgozók a rendelkezésükre álló lehetőségeket?
- Mennyire egységes a vezetői gyakorlat az egyes szervezeti egységekben?
- Mely feladatkörökben és milyen formában lehet valódi rugalmasságot biztosítani?
- Van-e olyan folyamat, amely szükségtelenül megnehezíti a dolgozó szülők mindennapjait?
A bizalom a mindennapi helyzetekben épül
A munkavállalói elköteleződésről gyakran nagy programok és juttatások kapcsán beszélünk. Pedig a bizalom sokszor egészen hétköznapi helyzetekben épül. Például akkor, amikor egy szülő jelzi, hogy az első tanítási héten néhány napig más időpontban tud kezdeni vagy, amikor egy vezető nem problémaként, hanem előre tervezhető helyzetként kezeli az iskolai programokkal járó távollétet.
Ezek az apró tapasztalatok hosszú távon sokkal erősebben alakíthatják a munkáltatóról kialakult képet, mint egy jól megírt employer branding kampány.
Összegzés
A valóban családbarát munkáltatói hozzáállás nem azt jelenti, hogy a vállalat minden egyéni igényre igent mond. Sokkal inkább azt, hogy kereteket teremt a párbeszédhez, kiszámíthatóvá teszi a lehetőségeket, és ahol lehet, valódi mozgásteret ad.
Az iskolakezdés így a HR számára nem csupán egy újabb kihívást jelentő időszak, hanem egy jó alkalom arra, hogy a cég megmutassa, hogy az alkalmazottjait nemcsak munkavállalóként, hanem emberként is képes támogatni. Hosszú távon éppen ez lehet az egyik legfontosabb különbség egy olyan munkahely között, ahonnan az emberek előbb-utóbb továbblépnek, és egy olyan között, ahol valóban érdemes maradni.
Cégcsoportunk számára kiemelten fontos, hogy segítsük a kisgyermekes szülőket abban, hogy a családi feladatokat a munkavégzéssel is össze tudják hangolni. Az euCsaládok Szövetkezetünkön keresztül olyan rugalmas munkalehetőségeket kínálunk számukra, amelyek jobban igazodnak a kisgyermekes családok változó élethelyzetéhez, miközben a munkáltatók megbízható, képzett munkaerőhöz juthatnak. Hiszünk abban, hogy a rugalmas foglalkoztatás nemcsak a családok, hanem a munkáltatók számára is valódi értéket teremthet.
