Hogyan tartható fenn az összetartozás és a céges értékek átadása hibrid és távmunkában?
Az elmúlt években a munka világa alapjaiban változott meg. A távmunka és a hibrid működés mára nem kivétel, hanem sok szervezetnél alapértelmezett működési forma lett. Bár a rugalmasság növeli a munkavállalói elégedettséget és hatékonyságot, komoly kihívást jelent a közösségi élmény, az összetartozás érzése és a céges értékek tudatos átadása szempontjából. Ebben az új működési környezetben a szervezeteknek újra kell gondolniuk, mit jelent a közösség, a jelenlét és a kultúra. A kérdés már nem az, visszatérünk-e a korábbi működéshez, hanem az, hogyan tudunk tudatosan olyan rendszereket, vezetői gyakorlatokat és kapcsolódási pontokat kialakítani, amelyek a fizikai távolság ellenére is erősítik az összetartozást.
Céges értékek átadása és láthatóvá tétele
A hibrid munkavégzés rákényszeríti a szervezeteket arra, hogy tudatosabban fogalmazzák meg, mit jelentenek számukra az olyan alapértékek, mint az együttműködés, felelősségvállalás, átláthatóság vagy ügyfélközpontúság. Az irodai légkörben a kultúra jelenléte sokkal inkább érzékelhető, hiszen a falakon lévő üzenetek, a vezetők viselkedése, a spontán beszélgetések mind közvetítik ezeket. Távmunkában ez a közeg eltűnik – ezért az értékeket tudatosan és rendszeresen kommunikálni kell. Ennek az egyik módja lehet a rendszeres belső kommunikációban megjelenő konkrét példák arról, hogy miként testesülnek meg ezek az értékek a mindennapi munkában. Ezen kívül a vezetők saját döntéseikkel és visszajelzéseikkel is irányt mutathatnak. Az új belépőknél pedig érdemes lehet az onboarding során külön figyelmet fordítani a vállalati értékek kiemelésére és megismerésére.
Tudatos kapcsolódási pontok kialakítása
Távmunkában a munkahelyi kapcsolatok kialakítása és ápolása halmozottan nehezített. Az irodai kávézások, gyors egyeztetések spontán közösségépítő ereje otthonról dolgozva hiányzik, amit nem lehet teljesen pótolni, de lehet struktúrált módon támogatni. Ennek egyik eszköze lehet, amikor a heti csapatmegbeszélések nemcsak a státuszfrissítésről szólnak, hanem személyes check-inekkel is kiegészülnek. Fontosak az egyéni vezetői beszélgetések, ahol a feladatok mellett a közös célokról is szó esik. Ezen kívül szervezhetünk virtuális közösségi alkalmakat, informális online kávézásokat, de időközönként személyes találkozókat, workshopokat, csapat programokat is. A cél nem a meetingek számának növelése, hanem a minőségi kapcsolódás biztosítása. Fontos, hogy ezek az események ne kötelező programok legyenek, hanem valódi kapcsolódási lehetőségként jelenjenek meg.
Elismerés és sikerélmény távolról is
A közösség egyik legnagyobb összetartó ereje a közös siker. Távoli működésben az eredmények, sikerélmények nem mindig láthatók mindenki számára, ezért tudatosan kell teret adni az elismerésnek. Fontos, hogy rendszeresen megosszuk egy-egy projekt mérföldköveit és kommunikáljuk, hogy ki milyen módon járult hozzá egyéni és csapatszinten a sikerhez. Érdemes kiemelni, hogy az adott teljesítmény hogyan kapcsolódik a szervezet értékeihez, illetve teret adni a kollégáknak egymás elismerésére is. Az elismerés nemcsak motivál, hanem erősíti a közös identitást is, ezért fontos, hogy megfelelő módon legyen kommunikálva minden munkavállaló felé.
Tudatos keretek a digitális eszközök terén
A technológia sajnos nem helyettesíti a szervezeti kultúrát, de képes támogatni azt. A jól használt kommunikációs platformok segítik az átláthatóságot, a közös munkát és az információáramlást a vállalaton belül. Fontos, hogy a vezetőség részéről világosan legyen megfogalmazva, hogy mely csatornákat, platformokat használják a kollégák és mire. Távmunka esetében kiemelkedően fontos lehet tisztázni az elérhetőségi elvárásokat a félreértések elkerülése végett. Érdemes beszélni arról is, hogy ki milyen válaszidővel dolgozik, illetve melyek azok az idősávok, amiket meeting mentesen szeretne végig dolgozni.
A vezető szerepe és felelőssége
Távoli működésben a vezetői jelenlét minősége még hangsúlyosabbá válik. A rendszeres, egyéni beszélgetések (1:1-ek) segítenek abban, hogy a munkatársak ne érezzék magukat elszigeteltnek. Egy jó vezető amellett, hogy folyamatos visszajelzést ad beosztottjának, annak mentális jóllétét is szem előtt tartja. Világosan kommunikál a döntésekről, feladatokról és példát mutat a vállalati értékek mentén. Fontos, hogy a vezető a bizalom kultúrájára építsen, hiszen a bizalmon alapuló működés erősíti az elköteleződést, míg a mikromenedzsment aláássa az autonómiát.
Összegzés
A hosszú távon sikeres szervezetek felismerik, hogy az összetartozás nem az egy térben töltött idő mennyiségén múlik, hanem a közös célokon, az átlátható működésen és az értékek következetes képviseletén. Ha a kultúra tudatosan épített, a vezetés hiteles, a kommunikáció pedig nyitott és rendszeres, akkor a hibrid vagy távoli munkavégzés nem gyengíti, hanem akár erősítheti is a szervezeti kohéziót. Az igazi versenyelőny ma már nem az irodai jelenlét, hanem a tudatosan épített, élő vállalati kultúra.
