Mit tanulhatunk a Netflixtől a toborzásban?

A Z generáció figyelmének megragadása a digitális zajban

A munkaerőpiac egyre dinamikusabb változásaira a HR-nek nemcsak szervezetépítési, hanem kommunikációs szinten is reagálnia kell. Különösen igaz ez a Z generáció (kb. 1997–2012 között születettek) esetében, akik már most is jelentős arányban vannak jelen a munkahelyeken, és rövid időn belül a jövő munkaerő-állományának a gerincét fogják adni. E generáció megszólítása nem pusztán korosztály-specifikus marketingkérdés: alapvetően más értékrendet, információfogyasztási szokásokat és elvárásrendszert hoznak magukkal.

Generációs különbségek: több mint közhely

A Z generáció digitális bennszülöttként nőtt fel: folyamatos online jelenlét, azonnali információelérés, multitasking és gyors tartalomfogyasztás jellemzi őket. A Deloitte (2024) éves generációs jelentése szerint a Z generáció számára a munkahelyválasztásban a legfontosabb tényezők a fizetés mellett a munka-magánélet egyensúlya, a jelentékeny munka végzése, illetve a munkáltató értékalapúsága. Az EY 2024-es kutatása szerint a fiatalok 63%-a nem dolgozna olyan cégnél, amelynek az értékrendje nem egyezik az övékkel – ez a szám a korábbi generációkhoz képest kiemelkedően magas. Ez a szemléletváltás a toborzás minden szintjén új megközelítést kíván meg: a toborzási csatornák megválasztásától a hirdetések nyelvezetén át egészen az interjúk élményalapú kialakításáig. A tehetségekért vívott verseny egyre kiélezettebb lesz, így ahhoz, hogy sikerrel vegyék a szervezetek az akadályokat, elengedhetetlen, hogy kitűnjenek a tömegből, valamivel többek és jobbak tudjanak lenni, mint a versenytársaik és ebből fakadóan képesek legyenek vonzani a tehetséges munkavállalókat.

Mit tanulhatunk a Netflix-től?

A Netflix nem csupán a tartalom mennyiségével hódította meg a fiatal generációkat, hanem azzal, ahogyan fogyaszthatóvá tette azt: gyors tempóban, vizuálisan vonzó módon, egyénre szabott ajánlásokkal. A Z generáció ehhez hasonló élményeket vár el a munkahelyi kommunikációban is: legyen az egy álláshirdetés, onboarding folyamat vagy belső kommunikáció. Nem elég az információ, annak formája és tálalása is számít. A Deloitte említett kutatása szerint a Z generációs munkavállalók számára a mentális egészség támogatása, a társadalmi felelősségvállalás és a hiteles vállalati kultúra alapvető elvárás. A Netflix egy algoritmus segítségével találja meg a néző számára leginkább rezonáló tartalmat, a munkaadóknak ugyanilyen érzékenységgel kell kommunikálniuk: érteniük kell, mit keres a fiatal munkavállaló, és hogyan lehet azt világosan, értékalapúan, mégis dinamikusan közvetíteni. Ez nemcsak a figyelem megragadásához, hanem annak megtartásához is kulcsfontosságú.

Az élmény nem a belépésnél kezdődik, hanem a hirdetésnél

A toborzás ma már nem csupán egy HR folyamat, hanem a munkaadói márka egyik kulcspontja. A kiválasztás minden egyes részének – az első találkozástól a munkába állásig – élményt kell adnia. A fiatalabb generációk értékelik a transzparenciát, az azonnali visszajelzést, a rugalmas lehetőségeket és a technológiai gördülékenységet. Nem véletlen, hogy a felmérések szerint azok a szervezetek, amelyek gyors és emberközeli kiválasztási élményt nyújtanak, 2-3x nagyobb eséllyel vonzzák be a tehetségeket.

Elérés ott, ahol valóban jelen vannak

A fiatalok nem az állásportálokon élik a digitális életüket. A TikTok, Instagram, YouTube és Reddit jelenleg azok a platformok, ahol érdemes márkát, hitelességet és munkaadói üzeneteket építeni. Az employer branding nem kampány, hanem folyamatos jelenlét és fontos, hogy a tartalom natív legyen: ne hirdetésnek hasson, hanem sokkal inkább történetnek. A munkavállalói életképek, pl. „egy nap az irodában” típusú sztorik, vagy akár interaktív álláshirdetések sokkal jobban rezonálnak a Z generációval, mint egy jól megszerkesztett, de statikus leírás.

A gamifikáció szerepe

A gamifikáció (játékosítás) a HR területén is egyre hangsúlyosabb szerepet kap, különösen fiatal célcsoportok esetében. Ez nem csupán játék, hanem strukturált, visszajelzés-alapú, motiváló eszköz a kiválasztásban.

Ilyen lehet például:

• egy kompetencia-alapú minijáték,
• kvíz vagy szimulációs feladat az interjú előtt,
• vagy akár egy virtuális cégtúra.

A gamifikáció eszközeivel nemcsak a kiválasztás, hanem a beléptetés és a betanulás is sokkal hatékonyabbá válhat. A lényeg: ne passzív befogadóként kezeljük a jelentkezőt, hanem aktív résztvevőként. Ennek egyik oka az, hogy a játékosítás képes egy alapvetően unalmas, hétköznapi feladatot élménnyé alakítani. Így találkozhatunk már vele a képzésben, fejlesztésben, csapatépítésben, tehetséggondozásban és teljesítménymenedzsmentben egyaránt. Abban az esetben, ha a kötelezettségeket élménnyé tudjuk átalakítani, úgy a játékosítás jelentős eredmények előidézőjévé válhat a HR-szakemberek kezében. Például a sokak számára ismert Walmart bevásárlólánc esete is megerősíti az előbbieket, ahol 54%-kal csökkent a munkahelyi balesetek száma, rögtön azt követően, hogy játékosított formában kezdték el képezni a munkavállalókat a biztonsági előírások betartására.

Tartalom: mit keresnek egy hirdetésben?

A Z generáció nem az állás-megnevezésből, hanem a „miértből” indul ki.  Ezért a hagyományos, felsorolásszerű álláshirdetéseket érdemes újragondolni:

• Legyen benne értelmes narratíva: miért izgalmas ez a munka?
• Kommunikáljon transzparensen a feladatokról, fejlődési lehetőségekről.
• Emelje ki a csapatot, ne csak a pozíciót.
• Legyen benne vizualitás, akár videó vagy mozgókép.

A szöveges kommunikáció mellett ugyanis a vizuális élmény is kritikus: a CareerBuilder felmérése szerint az álláskeresők 82%-a jobban reagál olyan hirdetésekre, amelyek tartalmaznak képi vagy videós elemeket.

A toborzás átalakuló szerepe

A Z generáció megszólítása nem csupán annak a kérdése, hogy mennyire tartjuk a lépést a digitalizációval, hanem kulturális érzékenységen is múlik. A HR-nek nem elég átkereteznie a régi üzeneteket az új platformokra, valódi értékalapú párbeszédre van szükség. A fiatal munkavállalók keresik az autonómiát, azt, hogy jelentőségteljes munkát végezhessenek és a fejlődési lehetőségeket. Az a szervezet lesz sikeres a jövő munkaerőpiacán, amely ezt nemcsak mondja, hanem valóban gyakorolja is és képes ezt megfelelő formában kommunikálni. A kérdés tehát nem az, hogy a Z generáció hogyan fog beilleszkedni a munkahelyek világába, hanem az, hogy a munkahelyek hogyan tudnak átalakulni olyanná, ahol ők is otthon érzik magukat.